昨天，有客户和我们同事反馈：最近遇到了带团队的问题，团队有3种情况：一种情况是，下属的能力很优秀，表现也一直很优秀；一种情况是，表现很平稳，给点压力才优秀；还有一种情况，就是你给多少压力，都优秀不起来。但是，这种员工其实很努力，就是结果一直不好，甚至越努力越差。

    我有时生气，就提醒几句，但给我的感觉是软硬不吃，这样的下属真心不好带。总结一下，这位老板的问题，就是：不同类型的员工，怎么带？首先，我要说的是，这三种情况，几乎每个公司都存在，大家的情况都一样。

    下面我详细讲一下：能力强弱比较好理解，不解释了。承诺度高低，主要指对结果的主动完成情况。承诺度越高，主动完成结果的能力越强，承诺度越低，越需要领导支持和干预。所以，这两个维度的高低，也反映了领导的支持度与指挥度。说白了，就是省不省心。按照这样的分类，我们在理论上，可以把员工分成4种类型：

骨干员工：高承诺度、能力强
普通员工：低承诺度、能力强
低绩效员工：高承诺度、能力弱
不合格员工：低承诺度、能力弱

▲ 阿里巴巴对员工的考核分类

    老板当然都喜欢省心的骨干员工，但现实情况不允许。大多数公司，只有20%的员工，有机会成为骨干员工。大部分员工都是普通员工，还有一部分需要重点管理的低绩效员工。剩下的，就是不合格员工。但这一类员工，在很多刚刚发展起来的中小企业里，往往成了管理上最头疼的问题。因为，老板大多不是专业管理者出身，没有太系统的管理经验，公司正在发展中，业务设计和考核体系也不完善。

    这种情况，老板心里大多是不知道怎么办的。有些老板脾气不好，会发火，但发完火之后往往很愧疚，这事儿就放下了。还有些老板，不发火，选择耐心培养，但过了很久都没效果，身心俱疲。

    今天这位老板的提问，就是这种情况，员工很努力，但就是结果很不好。

    其实，我们可以回归一条管理常识：合格的管理者，懂得用人所长。所以，我们要判断一下，一个态度很好的员工，是否被用在了正确的岗位。进一步讲，还要思考两个问题：1、这个岗位的工作内容，是否发挥了这名员工的长处？2、这个岗位的核心能力，短期内是否可以培养出来？我来举个例子：王小宝，今年5月加入公司，之前做过5年客户服务，现在转型做课程编辑。王小宝工作非常努力，经常加班到很晚。但是，他写出来的课程稿，主编总是不满意，于是，又花了3个月教他写稿。每次，王小宝都很配合，说的事情都能理解,但再次写出来的课程稿，依然不符合主编的要求。主编很辛苦，王小宝很委屈，一时间气氛很尴尬。有一天，主编无意中看到，何川老师讲过的一门在线课程：为什么你总是对下属不满意？然后，认真分析了王小宝的情况，终于恍然大悟，不再纠结了：

    首先，王小宝虽然很想转型做课程编辑，但文字能力，并不是王小宝的长处。只是在面试中，王小宝表达了非常强烈的从业渴望，让主编觉得可以试一试。

    但是，这半年多来的实际工作证明，王小宝并不能胜任课程编辑这一职位。

    其次，课程编辑和其他岗位，也有明显的不同。课程编辑的核心能力，是文字能力，一般需要5到10年，才能打磨成型，短期之内很难培养起来。

    所以，如果把一个不能胜任的员工，放在一个岗位上长时间培养，本身也是不合理的。

    要注意，这里我们并没有提及努力与否。因为，这不是根本。

    一个人在工作岗位上的根本标准，是贡献程度。

    想明白这一点之后，主编和王小宝谈了一次话，提出让王小宝调岗。如果王小宝不同意调岗，那只能予以辞退。最后，王小宝同意调岗，观察3个月。以上，就是一个典型案例：员工很努力但业绩不好，怎么办？

    首先，要思考这个岗位的工作内容，是否发挥了这名员工的长处？

    其次，要分析这个岗位的核心能力，短期内是否可以培养出来？

    在这个过程中，我们要重点评估这位员工的实际贡献，而不是努力程度。

    然后，进行调岗，或者予以辞退。

    据我了解，大部分老板的真实情况，其实是抹不开面子，想辞退一些明显不合适的员工，但不知道话该怎么说。

    关于这部分困惑，我再分享一个案例，来自莉莉丝游戏CEO王信文。他们公司最出名的一款游戏，叫刀塔传奇。

    王信文是这样说的：

    有一阵子，我对一个重要岗位的同事的表现，很不满意。于是，我前后思量了好久，把他叫到会议室谈话。为了不打击他的自尊心和积极性，我先表扬了一番，指出了他的优点，并在谈话的最后，提出了我认为他应该改进的地方。
 
    然后我发现：根本没用！这位同事不仅没改，反而自我感觉更良好了。后来我才明白：先讲一堆优点，最后再讲缺点，讲的还很温柔，搞得他根本没明白我想干嘛！而我之所以选择这种表达方式，是因为我怕他不开心，我想迎合他。我之所以想迎合他，是因为我想让自己更舒服一点，不用面对尴尬和难堪的场面。

    从这以后，我开始努力让自己“不迎合”，不去故意讨好别人......

    听到这，希望你也明白，如果一位员工的能力真的不达标，不管他有多努力，你都要实话实说，给他最真实的反馈。

    你的犹豫，不仅是一种组织资源的浪费，也会影响这位员工的发展。